Ist mehr Motivation möglich?

Mehr erreichen – Wie Motivation entsteht und warum Sie anderen vertrauen sollten.

Der Mensch will immer mehr – und das ist gut so.

Motivation ist Kernthema einer jeden Führungskraft, doch die wenigsten wissen, wie genau Motivation eigentlich funktioniert. Die Erkenntnisse der Hirnforschung und die Prinzipien der Neuro-Kommunikation bieten hier konkrete Hilfestellungen: Wie innere Beteiligung und wirklicher Einsatz entstehen. Wie Sie durch die richtigen Anreize fördern, anstatt durch falsche Signale Demotivation entstehen lassen.

Oft engagieren sich andere nicht so, wie Sie es gern hätten. Liegt das an Ihnen? Sicher, nicht jeder ist ein Motivationskünstler, aber mit welchen Kniffen können Sie andere anstupsen? Um diese Frage beantworten zu können, sollten Sie wissen, was Motivation eigentlich ist, wie sie entsteht und welche Prozesse dabei im Gehirn ablaufen – um konkrete Hilfestellung zu erhalten, damit Ziele gemeinsam erreicht werden.
Selbst motiviert zu sein, ist heute eine selbstverständliche Voraussetzung, um Führungskraft zu werden. Und die Fähigkeit andere zu motivieren, scheint Schlüsselqualifikation zu sein.

Das zeigt nicht zuletzt eine Reihe von wissenschaftlichen Studien. Sie belegen aber auch, dass es hier viel zu tun gibt. So fühlen sich laut Gallup-Institut nur 13 Prozent der befragten Beschäftigten in Deutschland ihrer Firma tatsächlich verpflichtet, 67 Prozent nur wenig verbunden. Und erstaunliche 20 Prozent verspürten keinerlei emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber. Mit der Folge, dass diese Mitarbeiter nur Dienst nach Vorschrift machen. Wenn nicht gar in die “innere Kündigung“ gehen. Mit erheblichem Schaden für die jeweiligen Unternehmen. Denn der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt bis zu einem Drittel von der Stärke des Engagements der Mitarbeiter ab. Und das verursacht direkte Kosten für das Unternehmen. Denn Mitarbeiter, die sich mit Ihrem Unternehmen wenig identifizierten, fehlen laut der Gallup-Studie im Schnitt zwei bis vier Tage mehr im Jahr als deren motivierte Kollegen. Einer Firma mit 1 000 Mitarbeitern entstehen so jährlich Kosten von knapp 500 000 Euro!

Deshalb lohnt es sich in jedem Fall hier konkret etwas zu tun. Für das Unternehmen, für Ihre Abteilung und für Sie als Führungskraft. Denn es sind Ihre Mitarbeiter, die ganz wesentlich über Ihren Erfolg entscheiden. Es ist deren Entscheidung, sich für das Projekt einzusetzen oder eben nicht, es ist deren Entscheidung ihr bestes zu geben oder nur Dienst nach Vorschrift zu machen und es ist deren Entscheidung, sich beim ersten Anzeichen einer Erkältung krank zu fühlen oder nicht.

Wir wissen heute, dass diese Entscheidungen teils bewusst aber eben meistens unbewusst permanent im Kopf getroffen werden – der Mitarbeiter. Und es sind genau diese Entscheidungen im Kopf an denen sich Motivation festmachen lässt: Werden die Projekte mit Vorrang vorangetrieben, kommen die Mitarbeiter trotz Kratzen im Hals zur Arbeit – oder eben nicht.

Die Erkenntnisse der Hirnforschung zeigen, dass im Kopf eines jeden ein permanenter Entscheidungsstrom stattfindet und permanent Entscheidungen getroffen werden. Es ist eben nicht die Frage, ob jemand motiviert ist sondern für was. Und genau da können Sie ansetzen. Ihr Mitarbeiter wird immer die Alternative wählen, die auf der Basis seiner Bewertungen die für Ihn besten Konsequenzen hat. Darauf können Sie sich verlassen. Mit den fünf Bewertungszentren Domination, Stability, Seek, Play und Cooperation können Sie sich ganz gezielt fragen, wo ihr Mitarbeiter hohe Bewertungen hat. So erkennen Sie besser was ihm wichtig ist:

Stability-Bewertungen: Dazu können Arbeitsplatzsicherheit, Rentensicherheit, die Stabilität der Organisation und Beibehaltung von Normen oder die Geborgenheit durch gute Beziehungen zu den Vorgesetzten gehören.
Cooperation-Bewertungen, die sich durch soziale Bedürfnisse (Absicherung der Zugehörigkeit), Konfliktfreies Umfeld (Kollegen) und Zugehörigkeit und Anerkennung im Team (Einbeziehung in Aktivitäten und Entscheidungen) äußern.
Domination-Bewertungen werden durch Ich-Bedürfnisse (Steigerung der Achtung und des Einflusses), den Erfolgsmöglichkeiten (Sicherheit und Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten), Karrieremöglichkeiten (Ruhm, Macht) und das Image des Arbeitsplatzes und des Unternehmens sowie Gehalt und Statussymbole als Ausdruck der erreichten Position angesprochen.
Zu Play-Bewertungen gehören: Sich Herausforderungen stellen, Erfolgsmöglichkeiten, klare Ziele, Wettbewerb und die Arbeit als Erfüllung von Selbstverwirklichungszielen.
Seek-Bewertungen werden angesprochen in dem Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (Neues schaffen, entdecken), Ausstattung des Arbeitsplatzes, Selbstbestimmung und Unabhängigkeit

In der Fachliteratur ist bisher eine Unterscheidung in sogenannte innere und äußere Motivationsfaktoren zu finden. Doch dafür gibt es auf der Basis der aktuellen Erkenntnisse keinen Anhaltspunkt. Warum sollte es auch im Gehirn eine Unterscheidung zwischen äußeren und inneren Faktoren geben? Nehmen wir als ein Beispiel den Faktor des Leistungserlebnises. Ein Motivationsfaktor, der scheinbar aus dem inneren kommt und zu den sogenannten intrinsischen Faktoren gehört. Und tatsächlich, das gute Gefühl, gerade eine wichtige Aufgabe erfolgreich abgeschlossen zu haben kennt jeder. Aber das Leistungsgefühl hängt eben auch ganz wesentlich davon ab, was unsere Umwelt – in Form des Vorgesetzten oder der Kollegen – sagt. Haben wir auch in deren Augen Leistung gebracht (Cooperation-Bewertungen)? Lobt mich mein Chef (Domination-Bewertungen)? Oder bin ich es selbst, der die Anforderungen gestellt hat (Play-Bewertungen)? „Leistung erleben“ hängt darüber hinaus ganz wesentlich von eigenen Erfahrungen ab. Es macht einen Unterschied, ob jemand schon als Kind für seine Arbeit und kleine Erfolge gelobt wurde oder nicht. Hat er auf diese Weise gelernt, dass sich Leistung für ihn auszahlt? Dann gibt ihm das Gefühl, etwas geschafft zu haben, sicherlich auch heute einen größeren Kick als jemandem, der diese Erfahrung nicht gemacht hat. Freude wird gerade von Kindern aus Beobachtungen gelernt. Bewertungen werden durch positive Erfahrungen verstärkt, denn die Verbindung der Neuronen bilden sich weiter aus. Auch beim Leistungserlebnis. Deshalb sollten wir festhalten: Das, was von außen kommt, korrespondiert stets mit einer der Bewertungskategorien.
Halten wir fest:

Die Unterscheidung zwischen ex- und intrinsischer Motivation ist irreführend. Im Kopf müssen immer Bewertungen vorhanden sein, auf die externe Reize treffen können.
Vertrauen Sie nicht darauf, dass Faktoren per se motivierend wirken. Es kommt immer auf die individuellen Erfahrungen an! Wirkung entsteht durch die Bewertungen. Und die sind immer individuell.
Motivieren Sie, in dem Sie Alternativen finden, die den hohen Bewertungen Ihres Gegenübers entsprechen oder diese Bewertungen verstärken. So motivieren Sie wirklich.

Wie genau Sie diese Erkenntnisse für Ihren Erfolg einsetzen können, erfahren Sie in dem Vortrag „Besser motivieren – Mit Neurokommunikation zum Führungserfolg“. Hier erhalten Sie und Ihre Mitarbeiter wertvolle Einsichten und neue Impulse. In dem Sie verstehen, wie Menschen ticken und welche Rolle Informationen und Emotionen im Kopf spielen, machen Sie sich fit für die täglichen Herausforderungen. Rufen Sie uns an, wir stellen Ihnen gerne ein für Sie passendes Angebot zusammen.